Grenelle de l'éducation

Empreinte numérique

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Source: {"body":"Les universités ne font pas leur paie en entier. Elles gèrent les personnels (gestion des carrières, de l'absentéisme...) qui ont un impact en paie mais le calcul de paie, l'édition des bulletins et les opérations de mandatement des charges sont sous-traitées à la DRFIP. Ce fonctionnement est une aberration d'un point de vue technique : ce découpage du processus nécessite de transférer des données de l'université vers la DRFIP (pour procéder à la paie) puis de la DRFIP vers l'université (pour le suivi budgétaire). C'est une aberration aussi d'un point de vue qualité : ce découpage génèrent des opérations en doublon ou alors des contrôles faits ni d'un côté ni de l'autre... En outre, une conséquence désastreuse de ce fonctionnement est que les universités ne peuvent pas s'adresser au marché des éditeurs de solutions RH du secteur public pour acquérir une solution de gestion RH. En effet, ces éditeurs ont développé des solutions adaptables aux spécificités des établissements publics ayant un moteur de paie intégré. Ce spécifique de la \"préliquidation\" serait trop coûteux en développement à ces acteurs, donc ils n'adressent pas le segment des universités. Celles-ci sont donc contraintes de développer par elles-mêmes ce spécifique coûteux et inutile, via une agence de mutualisation des systèmes d'information : l'AMUE. Or un monopole d'Etat en matière de nouvelles technologies, on sait depuis longtemps que ce n'est pas le plus efficient. Les conséquences financières à l'échelle de l'ESR sont énormes : coût du développement (mutualisé) par l'AMUE pour ce spécifique (pour comparaison, le coût du développement pour le spécifique de la préliquidation payé par l'AMUE à son prestataire HR Access équivaut au prix du moteur de paie HR Access et cela a pris 10 ans !), des solutions archaïques comparées à ce que proposent les éditeurs en collectivités locales par exemple, ce qui génère des coûts indirects énormes en double saisie de données. Des fonctionnalités tout simplement pas mises à disposition (Bilan Social : chaque université développe ses propres requêtes BO, entretiens pro, suivi de la formation etc etc). Le pilotage de la masse salariale dans l'ESR est une usine à gaz qui nécessite des retraitements de données à la main alors que ces fonctionnalités sont normalement intégrées au moteur de paie (pour comparaison, un ETP d'attaché est dédié au suivi de la masse salariale à l'université contre un cadre RH à 20% de son temps de travail pour une collectivité de taille équivalente en nombre de paies). Autre conséquence indirecte : les directions des systèmes d'information ne développent pas de compétences suffisantes en conduite de projet liées à des gros appels d'offre comme peuvent l'être des AO de renouvellement de SIRH. Pourquoi tout ce gâchis ? Une simple décision absurde : les universités doivent déléguer le processus paie à la DRFIP au lieu de le faire en interne et de transmettre uniquement les ordres de virement... Pour quel avantage ? Aucun. Pour quel conséquence néfaste : un gâchis énorme de compétence, de temps et d'argent. Revenir en arrière parait aujourd'hui compliqué, et pourtant le jeu en vaut peut être la chandelle...","title":"La fin de la \"préliquidation de la paie\" à l'université pour une gestion RH moderne et efficace"}

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